Juridique

Concurrence déloyale d’un salarié : comment y faire face ?

Rédigé par Aline Marcheguet,

Paru dans le Gesec Magazine 256

L’un de vos salariés vient de créer une entreprise concurrente à la vôtre ; vous apprenez qu’un ancien collaborateur démarche vos clients en leur laissant penser qu’il agit pour le compte de votre société. Que faire lorsque votre entreprise est confrontée à des actes de concurrence déloyale de la part d’un salarié ou d’un ancien salarié ? Quels sont ses moyens d’action et comment peut-elle s’en prémunir ?

L’un de vos salariés vient de créer une entreprise concurrente à la vôtre ; vous apprenez qu’un ancien collaborateur démarche vos clients en leur laissant penser qu’il agit pour le compte de votre société. Que faire lorsque votre entreprise est confrontée à des actes de concurrence déloyale de la part d’un salarié ou d’un ancien salarié ? Quels sont ses moyens d’action et comment peut-elle s’en prémunir ?

L’obligation de non-concurrence pendant l’exécution du contrat de travail

L’obligation de non-concurrence du salarié, souvent appelée « obligation de fidélité » ou « obligation de loyauté », est inhérente au contrat de travail lui-même. Elle s’impose même si le contrat ne contient aucune clause à ce sujet. Il est donc interdit au salarié d’exercer ou de développer, pour son compte ou celui d’un tiers, une activité concurrente à celle de l’entreprise qui l’emploie.

Cette obligation s’applique tant que le contrat perdure, y compris en cas de suspension du contrat de travail, notamment durant les périodes d’arrêt maladie ou de congés payés.

Le comportement déloyal avéré d’un salarié constitue une faute susceptible de justifier le prononcé d’une mesure disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
La mesure mise en œuvre dépendra bien entendu de la nature exacte des actes de concurrence commis par le salarié, de leur ampleur ainsi que du préjudice en découlant pour l’entreprise.

En parallèle, il sera envisageable d’engager une action contentieuse pour concurrence déloyale, afin de solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Quelques exemples d’actes de concurrence

  • Salarié qui crée une entreprise et qui exerce, sur son temps libre, une activité similaire à celle de son employeur, dans le même secteur géographique.
  • Salarié qui dénigre son employeur auprès des clients, dans le but de promouvoir une entreprise concurrente dirigée par un membre de sa famille.
  • Inciter plusieurs collègues à démissionner afin d’intégrer une société concurrente.

L’obligation de non-concurrence après la rupture du contrat de travail

En l’absence de clause de non-concurrence dans son contrat de travail (cf. infra), l’ancien salarié peut exercer la même activité que celle de son ancien employeur et prospecter les clients avec lesquels il était précédemment en relation. Il doit toutefois s’abstenir de tout agissement déloyal. À défaut, sa responsabilité pourra être recherchée devant les juridictions compétentes.

Quelques exemples de concurrence déloyale

  • Utilisation d’un nom commercial et/ou d’un logo similaire à celui de son ancien employeur et provoquant une confusion dans l’esprit de la clientèle.
  • Procéder à un démarchage systématique des clients de l’ancien employeur grâce à des fichiers conservés après le départ de l’entreprise.
  • Actes de dénigrement visant à jeter le discrédit sur les compétences, les services ou les méthodes commerciales de son ancien employeur.
  • Démarcher des clients de son ancien employeur en leur laissant penser que l’on est toujours salarié de l’entreprise.

Clause de non-concurrence : les 5 conditions à respecter pour qu’elle soit valable après la rupture du contrat

Pour éviter qu’un salarié n’exerce, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou pour son propre compte, vous avez la possibilité d’insérer une clause de non-concurrence dans son contrat de travail. Pour être valable, cette clause doit respecter cinq conditions cumulatives.

Elle ne doit être imposée qu’à des salariés dont les connaissances techniques ou commerciales risqueraient de causer à l’employeur un préjudice important si elles étaient communiquées à une entreprise concurrente (chargé d’affaires, directeur technique…).

La clause doit indiquer une durée limitée pendant laquelle le salarié est tenu à cette interdiction de concurrence. En pratique, la durée convenue est souvent comprise entre un et deux ans.

Le secteur où s’applique l’interdiction de concurrence doit être précisément défini : ville(s), rayon de quelques kilomètres autour de l’entreprise, département(s)…

Il est nécessaire de définir les actes de concurrence interdits au salarié après la rupture de son contrat de travail.
Par exemple, l’interdiction d’entrer au service d’une entreprise concurrente pour y exercer les mêmes fonctions que celles qu’il occupait précédemment.

En l’absence de disposition dans la convention collective, la clause doit définir le montant de la contrepartie financière qui sera versé après la rupture du contrat de travail.
Il s’agit généralement d’une fraction du salaire brut moyen, versé chaque mois pendant la durée de l’obligation de non-concurrence (1/3,
20 %, etc.).

À la rupture du contrat de travail, la clause s’appliquera sans que l’employeur n’ait à effectuer de formalité particulière. Si la clause le prévoit, il pourra toutefois renoncer, aux termes du contrat de travail, à faire application de cette obligation de non-concurrence se libérant ainsi du versement de la contrepartie financière. Le salarié sera alors libre d’exercer une activité concurrente.

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