Turnover : comment le réduire ?

Dans le secteur du génie électrique et climatique, où les compétences techniques sont rares et les métiers en tension, la fidélisation des collaborateurs n’est plus une option. C’est un levier stratégique, financier et humain qui permet de prévenir leur départ. Malgré tout, de nombreuses PME sous-estiment encore les conséquences d’un turnover important et peinent à agir efficacement.

En France, près d’un salarié sur deux envisage de quitter son poste actuel (Ifop, 2023). Et si c’était l’un des vôtres ?

Lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise, ce n’est pas seulement un poste à pourvoir. Il s’agit d’une perte qui engendre des coûts directs et indirects considérables. Selon plusieurs études, remplacer un salarié représente en moyenne 33 % de son salaire annuel, soit plus de 11 000 euros pour un poste payé 35 000 euros. Pour d’autres, plus qualifiés ou des fonctions d’encadrement, ce coût peut grimper jusqu’à 200 % du salaire annuel.

Et ce n’est là que la partie visible de l’iceberg. Un départ signifie également un déséquilibre dans l’équipe. La productivité s’en ressent immédiatement. Les collaborateurs restants doivent compenser, au risque de s’épuiser ou de perdre en efficacité. Ce phénomène engendre une baisse de qualité des prestations, un allongement des délais et une pression croissante sur les équipes. De plus, dans un secteur technique comme le vôtre où le savoir-faire ne se transmet pas si facilement, chaque départ emporte avec lui une part précieuse d’expertise.

Par ailleurs, le moral des troupes est touché. Un turnover élevé crée un climat d’instabilité et mine la confiance. Le désengagement s’installe progressivement, souvent accompagné d’un absentéisme croissant. En 2023, ce dernier atteignait 4,8 % en France, soit un coût estimé s’élevant à 3 500 euros par salarié par an.

Enfin, l’image de l’entreprise s’en trouve affectée. Une structure dans laquelle les collaborateurs ne restent pas longtemps suscite la méfiance des candidats. Le recrutement devient alors plus long, plus difficile et surtout plus coûteux, les meilleurs candidats s’orientant vers des entreprises jugées plus attractives.

Ainsi, le cercle vicieux du turnover s’installe et il est difficile à enrayer. Afin de ne pas en arriver à cette situation, il est important d’agir, mais pas de n’importe quelle manière. Il faut en comprendre les raisons, les diagnostiquer et ensuite passer à l’action. Une priorité !

Trois étapes sont nécessaires avant de mener des actions tangibles.

❓ Les questions à se poser :

👉 Si vous ne les connaissez pas précisément, il est temps de s’y intéresser.

❓ Les questions à se poser :

La qualité du management est décisive : un bon manager motive, soutient, fédère.
Un management défaillant fait fuir.

Autant de points qui, mal maîtrisés, peuvent générer des recrutements inadaptés et, rapidement, des départs.

Pour favoriser une expérience collaborateur réussie, il est aussi fondamental d’interroger ses collaborateurs sur les thèmes suivants :

❓ Les questions à se poser :

Trop souvent, ces retours ne sont pas collectés, privant l’entreprise d’informations précieuses pour progresser.

À ce stade, ne tombez pas dans le piège de la fatalité. Les causes de départ ne sont pas toujours liées au collaborateur. Elles peuvent aussi être le symptôme d’une désorganisation, d’un manque de reconnaissance, ou de conditions de travail inadaptées. Cependant, les causes réelles ne sont bien souvent pas clairement exprimées, interroger le collaborateur et montrer votre réelle envie de comprendre et d’écouter sans jugement peut permettre de les identifier.

La fidélisation commence par la lucidité. Une entreprise qui ne retient personne doit d’abord se demander pourquoi. Il n’est pas question de retenir à tout prix, mais plutôt de donner l’envie de rester. Ainsi, les entreprises qui sauront faire face aux transformations seront celles qui savent écouter leurs collaborateurs.