Il est un temps que beaucoup de dirigeants et managers négligent : celui de l’entretien de recadrage de certains de leurs salariés lorsque leur comportement est inapproprié.
Pourtant, il est fondamental de recadrer le moment venu.
Pour le manager : légitimité et justesse
Certains managers confondent encore recadrer et gronder
Or, cela n’a rien à voir.
Recadrer est un acte managérial qui, comme son nom l’indique, remet du cadre dans la relation entre manager et salarié. Il s’agit donc d’un entretien mené pour rétablir un environnement adéquat et des comportements ajustés au travail.
Dans ce contexte, vous emporter est contre-productif. Un comportement inadapté pour rétablir un cadre de travail est rarement une bonne idée. Vous risquez de vous décrédibiliser et de désengager vos collaborateurs.
Vous recadrez un comportement et non une personne. Les comportements sont facilement modifiables et contrôlables. Les traits de personnalité, beaucoup moins.
Préparez vos formulations en amont pour décrire les comportements le plus factuellement et objectivement possible
Tu es mal organisé ➡️ La manière dont tu classes les informations n’est pas efficace (+ exemple précis)
Tu es colérique ➡️ Tu emploies un ton sec et tu tapes du poing sur la table
Nous entendons fréquemment que la proximité entre vous et vos équipes est autant une force qu’un piège. On se tutoie, on partage des repas, et un lien affectif peut mettre le manager dans une position inconfortable.
Pourtant, il est de votre rôle de fixer, de faire émerger, mais aussi de rappeler les règles du travail. En ce sens, un manager qui reste silencieux fait comprendre aux autres collaborateurs que le comportement est toléré et validé en entreprise.
Une distinction essentielle à faire est celle entre l’erreur et la faute
L’erreur, réalisée par manque de connaissance, de temps, de compétences ou d’expérience, appelle une réponse pédagogique. Il s’agit d’expliquer, d’accompagner et de former.
La faute, elle, est une transgression volontaire d’une règle, d’une procédure ou d’une valeur. Elle nécessite une fermeté adaptée, car la règle a déjà été posée.
Pour le collaborateur : repères et considération
Le recadrage est, contre toute attente, un signe de considération. Ignorer un comportement inapproprié d’un collaborateur revient à lui suggérer que celui-ci n’a pas assez d’importance pour être repris. Un entretien est une occasion de clarifier vos attentes.
Une erreur fréquente est de laisser s’accumuler les griefs pour éviter l’inconfort d’une discussion délicate. Or, ignorer un problème ne le résout pas. Peu de salariés corrigeront un comportement qu’on ne leur indique pas comme déplacé.
Comme le niveau de fermeté et de formalité de l’entretien doit être adapté au comportement à recadrer, organiser un entretien tôt, c’est provoquer un échange moins ferme et mieux vécu par le manager et le collaborateur. Ce qui contribue à maintenir la relation de confiance entre vous.
Recadrer, c’est parfois redonner du sens et du contexte à l’action du collaborateur. L’occasion d’échanger sur les conséquences d’une action pour lui, pour ses collègues et pour l’entreprise.
Pour le collectif : cohésion et justice
Un collectif uni se crée des règles de fonctionnement communes. À l’inverse, des règles de fonctionnement claires favorisent la cohésion. Ces règles, pas toujours formalisées, sont obligatoires pour s’intégrer.
Ne pas reprendre un comportement qui transgresse les règles du collectif peut démotiver ou désengager les collaborateurs sérieux et enrayer la collaboration.
Mettez-vous à leur place :
Un collègue arrive en retard tous les matins sans conséquence, mais alors, pourquoi ferait-il l’effort ?
⚠️ Danger pour l’équité et sentiment d’injustice
Un collègue communique de manière agressive ou sèche. À votre avis, les autres membres de l’équipe auront-ils envie d’aller lui parler ?
⚠️ Danger pour la cohésion et les dynamiques d’équipe
Comment passer de la théorie à l’action en 3 points ?
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Il vaut mieux agir tôt avec un recadrage « informel » (la mise au point verbale), plutôt que d’attendre et de devoir réaliser un recadrage « officiel », voire disciplinaire.
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Une bonne préparation vous permet de rester serein et calme. Voici un exemple de méthode pour organiser votre discours :
O pour Observation
Décrire les faits et les comportements : restez factuel et concentré sur les comportements :
« Ce matin, tu n’avais pas tes chaussures de sécurité sur le chantier. »S pour Sentiment
Exprimer l’impact et les conséquences :
« Cela m’inquiète pour ta sécurité et celle de l’équipe. Si un accident arrive, c’est ma responsabilité qui est engagée. »B pour Besoin
Exprimer concrètement un besoin global :
« J’ai besoin que toi et tes collègues soyez en sécurité au travail. »D pour Demande
Exprimer vos attentes managériales en comportement précis :
« Que peux-tu faire pour faire en sorte que tu portes tout ton équipement avant de descendre du camion ? » -
C’est à lui de trouver des solutions pour transformer son comportement. Pour qu’il y adhère, mieux vaut qu’il soit à l’initiative de ce changement.
Positionnez-vous comme un coach : exposez le problème, posez des questions, challengez-le. À vous de valider ou non la solution proposée, puis de suivre sa mise en place.
Les éléments à retenir
- En tant que manager vous n’avez parfois pas toutes les grilles de lecture pour comprendre une situation. Il faut engager cet échange en ayant cette ouverture d’esprit, laissez-vous surprendre par ce qui peut ressortir d’un entretien.
- Un recadrage posé, factuel et professionnel réinstalle un environnement de travail serein et approprié au travail. Recadrer, c’est garantir des règles de fonctionnement claires et renforcer votre crédibilité.
- Vous incarnez l’autorité dans votre équipe. Ne pas recadrer un comportement indésirable revient à l’accepter.
- Traiter l’erreur avec pédagogie et la faute avec fermeté permet d’être juste, cohérent et légitime dans votre posture.
- Recadrer, c’est vouloir poursuivre la collaboration, mais pas dans ces conditions.
- Recadrer tôt permet de vous laisser plus de marges de manœuvre en tant que manager, d’engager une démarche plus riche et plus confortable pour tous.
- L’entretien de recadrage est aussi un moment d’écoute. Il s’agit même parfois d’une opportunité d’identifier des axes d’amélioration pour l’entreprise (règles floues, incompréhensions d’équipe, etc.).
- Un collectif où les règles sont claires est un collectif plus soudé, plus efficace et plus serein. Le recadrage protège le collaborateur qui pourra s’intégrer au groupe, la cohésion de l’équipe et les valeurs de l’entreprise.
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